北京某互联网公司员工张女士在孕中期发现劳动合同到期日临近，公司未主动续签。她担心产假期间工资发放、社保缴纳等问题，咨询劳动法律师后得知：根据《劳动合同法》第14条，劳动合同期满时，若用人单位未提出终止劳动合同，原合同继续有效至终止日期届满。《女职工劳动保护特别规定》第12条明确，用人单位不得因女职工助怀、生育、哺乳降低工资、解除劳动合同。

劳动合同到期对助怀职工的影响主要体现在三方面：其一，社保缴纳需延续至分娩后1个月内；其二，产假工资计算基数可能因合同到期产生差异；其三，部分企业可能借机调整岗位或降低待遇。但法律明确禁止此类操作，2022年最高法院典型案例显示，某制造企业以合同到期为由拒付孕期工资被判决补发3.2万元并支付赔偿金。

处理方式需分情况应对：

1. 合同到期前3个月，建议携带产检记录、劳动合同等材料与HR协商续签。若企业拒绝，可向当地劳动监察大队提交《协商续签书面申请》，要求出具《终止劳动合同证明》。

2. 孕期岗位调整需符合《劳动合同法》第40条，企业应提供新岗位薪酬、工作地点等详细信息。2023年杭州某电商公司因单方面变更孕期员工岗位被罚款8万元。

3. 若遭遇违法解除，可依据《劳动合同法》第48条，要求继续履行合同或支付赔偿金。北京朝阳区劳动仲裁案例显示，某外企因合同到期拒付产假工资，最终承担11个月工资的赔偿。

关键注意事项包括：保留至少3个月内的考勤记录、工资条、产检报告等证据；及时办理社保转移手续；发现违法行为时，在60日内向劳动监察部门投诉。建议通过"全国根治欠薪线索反映平台"（网址：）在线提交证据。

处理流程可归纳为三步：确认合同到期时间及续签可能性→准备医疗证明等协商材料→必要时启动劳动仲裁程序。2024年新修订的《女职工劳动保护特别规定》强化了孕期合同管理，明确企业应建立专项档案，对孕中期、晚期员工实施"一人一档"管理。